人事のシステムはこうなっていないと

会社で改革的な何かを進めていくとして、それが成功するか否かって、ごく単純な「ある法則」があることが分かりました。
人事システムに問題があるんです。

人事システムのポイント
ノウハウ集の話をしましたね。
みんなでノウハウを出し合おうということ

ノウハウ集って、それをマニュアルと呼ぶかどうかを別にすれば、目新しいことでも何でもない。
その手の取り組みをしたことがないって、むしろ極めて珍しい。

でも、使わない。

例えば、ノウハウ集的に、みんなでノウハウを出し合おうという取り組みまで考えても、それほど珍しくない

でも、続かない

もっと単純に、方針の徹底的なこと、例えば「営業報告書を書く」とのルールが決まったとしても

守らない

何故か

全て、「ごく単純なある法則」にのっとらないからです。

給料
給与に直結すればいいんです。

趣味のクラブではありません。会社です。
良い悪いの問題ではなく、そういうもんです。

こいつを守ると給料が上がるという仕組みが存在し、公開されれば
そして、本当にその仕組みが運用されて、実際に給料が上がる人が出てくれば
完全にみんなの目の色が変わります。

人事考課表が非公開だなんてあり得ない
公開でも、いかにもどっかから持ってきました、って感じの
業務の完遂性15%、何それ、みたいなのが、書いて有っても
何と何が関連して、
どれを守らないとヤバイのかが分からないで守るはずがない

様子見
皆さんそうじゃないですか。
性格悪い私だけかなあ

3回は様子見しますよね
めんどくさそうなことは、やらないでおいてみる。
3回くらいは、注意されたらその時やろう
さすがに4回目くらいになってくると、真剣なんだな。
言われる前にやるか
で、はじめて守る

上司の心証みたいな不確実な評価項目と結び付いているからです。

年度方針
年度の方針そのものを評価項目にすればいいんです。
さらに、部門長が部門方針を足せるように、20~30%は部門方針用に取っておく。
部門長はその中で重要なものから評価項目に割り当てていく。
これで「口を酸っぱくして言う」必要がなくなるんです

「やる気」と「やる」を切り離す

前回、やる、ためる、の話で
やる気が有る時に「やる」
やる気が無い時に「ためる」
という図式で話をしてきました。

話をややこしくしないため、そう話してきたんですが
申し訳ございません。
嘘です。

おいおい、金返せ、ですね。

ためるが終わったあと
実は、やってみると分かりますが
やる気のある時より、やる気のない時の方が、圧倒的に長い

やる気のないとき
はい、「ためる」をやりました。

あれっ、まだやる気が起きないぞ
でーこんは、やる気を起こすなどという無駄な努力は、やらんでも良いとゆうとった
じゃあ、何すりゃええねん

ですね

さあ、もう一度、一から考えてみましょう

「やる気」と「やる」を切り離す
やる気のあるときは、やりたくて仕方ないわけですから、ほっといたってやります
それは否定しなくても良いでしょう。

問題はやる気の起きないとき

この時は、「やらない」んですか
という基本的な疑問です。

やる気がある→やる
やる気がない→やらない
って、何を根拠にそんなこといっているんでしょう

実は私自身かなり「極意」みないなものをしゃべってると思ってますが
みんな、おかしな方程式にとらわれてしまっていると思います。

目標が決まっている。
やるべきことも決まっている。

やりゃあ良いじゃん
それだけです。

モチベーションだのバイタリティだの、そんな高尚なもの何もなくったって
やる気のない死人のような目のままで、漫然と事務的に「やる」
ダメですか

効率だの、スピードだのを考えれば
やる気があってガーッとやった方がいい

うさぎさんもいれば亀さんもいる
スピードを気にせず、目標に近づくことが大事なんだとなれば
どうあれ、やればいい

もちろん、やる気が無いときは、ためることを優先したいので
ためることをやって、まだ時間が有ったらということにはなりますが
間違いなく時間は有るでしょう

「やる気」と「やる」を切り離せばいい。

私自身、やらないときの自分への言い訳として
やる気が起きないんだよ
ってのを使ってきました

「やる気」と「やる」を切り離すと決めてからは
とても楽になりました。
やる気が起きない自分を責めなくて良い
やる気を自分に起こさせるための無駄な努力をしなくていい

やる気が起きないのに「やる」って、それが出来りゃあ苦労はあるかい
それができないから困ってんだ
って言いたいと思いますが
本当ですか?

やる気が起きないってときに「やる」ってしたことありますか
やる気が起きないからやらないって決めちゃってる

「やる気」と「やる」を切り離す、と決めるだけでいいんです
自分でもビックリすると思います
少なくとも私はビックリしました。

やれるやん
「やる気」と「やる」って関係無かったんかい
早よゆうてえなあ

やる、ためる、やる、ためる、やっている、ためている、実現しつつある

オリジナルの考え方です
経営コンサルタントのときに、考えて形にしていった物があるので、いくつか紹介していこうと思います。

まずはその内の一つ

「座右の銘」を聞かれるとこれを答えています。

大体、座右の銘というと過去の偉い人が言った名言を言うことが多いと思いますが、
自分自身が考えたのってちょっと素敵でしょ

目標を明確にする
まず前提があります。
目標を明確にします。

こういう風になりたいとか、こういうことを実現したいとか
それを紙に書きます。
紙に書くかどうかって、自分の目標を明確に意識するためにかなり重要です。

この辺までは自己啓発ものでは大体書いてありますね

さあ、ここからです

やる、ためる、やる、ためる、やっている、ためている、実現しつつある
目標が明確になればやるべきことも決まりますね。
日々、そのやるべきことを実施し目標と現在とのギャップを埋めるため、一歩一歩階段を上っていく訳です。

頑張ってコツコツ一歩ずつ
チリも積もれば山となる

でしょうか

そんなうまい具合に行きますかね

世の中には、ノウハウ本が溢れています。
ほとんど成功した本人が書いていますから、説得力抜群です。

ひとがやらないこんなこと、
私はこれをやらねばと頑張り抜きました
そうすると、何年でこんな自分に大変革を遂げたのです。
この本を読んでいるあなた
困難な道にこそ、成功の鍵があります。
いつかやろうでは、「いつか」は永遠にやって来ません
いつやるの。今でしょ。

ずごいっ。
よおし、俺も頑張るぞ。
いつやるの。今でしょ。

数日たって
いや、俺も頑張ったよ。
でもなあ。

○○さんはすごいよ。
確かにすごい。
100%間違ってない。

ただなあ
誰もが○○さんみたいじゃないんだよ
ひとそれぞれさ。
俺には俺の味ってもんがある

そっちじゃない
やる気を持ってガーッと

そっちかなぁ、と思うんです。
そんなに、バイタリティ溢れるスーパーマンになれる人って、いるんだろうか。

もちろん、やるぞっ、やってやるっ、て時はある
目標実現のためには、とても、重要なとき

でも、そういうときは、断続的にしかやってこない。
その前提で考えましょうよってこと。

次回、「やる気」については掘り下げようと思いますが、
私は「やる気」なんてものは、全然重要視していない。

ためる
断続的にやって来る、やる気のあるとき、目標への階段を駆け上がりましょう

でも、そうじゃないときに、「戻っちゃわない」ようにすること
戻っちゃったら又、階段を登り直さないといけない

例えば、目標地点が100だとして、20くらいまで上ってこれたとする。
15や10に戻っちゃわないよう、地固めする
それが、ためる

「やる」で分かったノウハウをためておく場所を決めて書き込んでいく
ノートでもパソコンでも
そういった超地味な作業は、やる気がないとき向け。

やる気がなくなったときこそ
超ラッキー
今日はやる気がなくなったぞ
昨日までのやる気があったときにやったことを忘れないようにためるぞーっ

やる時ってやることが面白くてたまらないから、
そんなときに地味な作業なんてやったら勿体ない。
どうせすぐやる気なんてなくなるんですから、その時を待ちましょう

その代わり、やる気がなくなったときこそ
やる気を出すための努力なんて、無駄なことをしちゃダメ
ためるは絶対にサボっちゃだめ
それが分かってれば、「やる」ときは「やる」だけを徹底して、楽しんでやりきれる

そうです。
やるとためるは交互にやって来る
当然、目標への道筋はきれいに真っ直ぐになったりしない
ガッタガタ

やる、ためる、やる、ためる
なんです

やっている、ためている、実現しつつある
結局、そのためるをサボらずちゃんとやってるかだけ
そこに自信を持てるかどうかだけだと思います。

スピードを気にしない

この事がとても重要です。
どうしても、人と比べたくなっちゃいます。
うさぎさんもあれば、かめさんもある

自分の目標だけに集中する

ためるをやれている自信があれば、

やっている、ためている

絶対途中で戻っていないことになる

とすると、スピードさえ気にしなければ、理論的に以下の事が100%言える

実現しつつある

やる、ためる、やる、ためる、やっている、ためている、実現しつつある

マニュアルなんて、くそっくらえ

私の経営コンサルタントの時のオリジナルの経営ノウハウ
「ノウハウ集をベースにした経営」

「ロマンによる経営」は経営トップが強く「やりたいこと」を押し出す。
それがないとみんながバラバラの方向を向いて力として結集しない。

ただ、それだけだと、面白い会社になるだろうか

みんなが一人一人全員主役になった方が面白いに決まっている。
同じ方向を向いているという保障があるからこそ出来るのが、全員を主役にする経営。

ノウハウ集をベースにした経営
「ノウハウ集」は私が命名したもの。
マニュアルに対する反対概念

マニュアルって、誰かが作って、
この通りやりなさい

そんな押し付けなんて、くそっくらえだ

「ノウハウ集」は全員が作る。
となると、仕事のやり方が千差万別になる。
自分の考え、経験に基づいて
○○の仕事はこうやったらうまくいきましたよ。

マニュアルではないので正解である必要はない
単なる参考意見で良いのだ。
その参考意見を全社員から大量に出してもらう。
大量に出た参考意見を見て
なるほどこれは自分に合うかもしれない
やってみようと思えば積極的に試す。

イメージとしては、今のwebの状態
正解かどうかは分からないけど、情報が山ほど溢れている。

同じことを会社内で会社の仕事に限定し、全員が日々出し合おうというもの。

人事システム全体へ
ノウハウ集を出すことは、それだけにとどまらず人事システム全体にガッチリと絡んでいく。

まず、経営層も集まって若干の絞り込みを行い「テキスト」にする
ここでも「マニュアル」という言葉は使わない
「守るべきもの」ではなく
いつまでも未完成品の参考資料としての位置付けは変えない

そのテキストで研修会を行う
職能資格制度で、何等級かに分かれその昇格の条件になる
研修会の講師も社員

ノウハウ集の記入は全て記名式
誰がいつどんな事を書き込んだかが集計され
人事考課のさいの重要な材料になる

さらに、テキストが仕事の種類として分類、項目の洗い出しとなり
OJT(日常的職場訓練)のとき回数をカウントする項目となる
要はどんな仕事を何回やったことあるか
それが、人事考課や昇格に繋がる

浸透
最初は何がノウハウ集だよって斜めに見ていた社員も
現実に一生懸命書き込んだ人が昇格し、給料も上がっていくのを見ると
だんだん目の色が変わってくる

自分が記名式で書き込んだ内容がテキストになり、研修会で使われるわけだから単純に嬉しい。
店に置かれているテキストに手書きで書き込んで行くのが「ノウハウ集」なんですが
それを見れば一目瞭然。
どこどこ店舗の誰々がどういう仕事の仕方をしているか全部分かるのです。
どっかの誰かが作ったマニュアルじゃなく、全員で作っていっているって実感できます。

従業員数が1000人を越えたりすると、経営トップは一人一人がやってることは全くわからなくなる。
仕方ないので組織を積み上げ、その組織の長の言うことを信じざるを得なくなる。
上司に気に入られるか、良い上司に恵まれるかだけが評価ポイントになる。
上司との関係を良好にする事って必要かつ重要なのでそれを否定しないけど
もっと直接的、客観的に仕事ぶりが分かる物差しを持たないとおかしくなると思う。