人事のシステムはこうなっていないと

会社で改革的な何かを進めていくとして、それが成功するか否かって、ごく単純な「ある法則」があることが分かりました。
人事システムに問題があるんです。

人事システムのポイント
ノウハウ集の話をしましたね。
みんなでノウハウを出し合おうということ

ノウハウ集って、それをマニュアルと呼ぶかどうかを別にすれば、目新しいことでも何でもない。
その手の取り組みをしたことがないって、むしろ極めて珍しい。

でも、使わない。

例えば、ノウハウ集的に、みんなでノウハウを出し合おうという取り組みまで考えても、それほど珍しくない

でも、続かない

もっと単純に、方針の徹底的なこと、例えば「営業報告書を書く」とのルールが決まったとしても

守らない

何故か

全て、「ごく単純なある法則」にのっとらないからです。

給料
給与に直結すればいいんです。

趣味のクラブではありません。会社です。
良い悪いの問題ではなく、そういうもんです。

こいつを守ると給料が上がるという仕組みが存在し、公開されれば
そして、本当にその仕組みが運用されて、実際に給料が上がる人が出てくれば
完全にみんなの目の色が変わります。

人事考課表が非公開だなんてあり得ない
公開でも、いかにもどっかから持ってきました、って感じの
業務の完遂性15%、何それ、みたいなのが、書いて有っても
何と何が関連して、
どれを守らないとヤバイのかが分からないで守るはずがない

様子見
皆さんそうじゃないですか。
性格悪い私だけかなあ

3回は様子見しますよね
めんどくさそうなことは、やらないでおいてみる。
3回くらいは、注意されたらその時やろう
さすがに4回目くらいになってくると、真剣なんだな。
言われる前にやるか
で、はじめて守る

上司の心証みたいな不確実な評価項目と結び付いているからです。

年度方針
年度の方針そのものを評価項目にすればいいんです。
さらに、部門長が部門方針を足せるように、20~30%は部門方針用に取っておく。
部門長はその中で重要なものから評価項目に割り当てていく。
これで「口を酸っぱくして言う」必要がなくなるんです

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